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Ta-Ta, Multi Ahorro Hogar, BAS, Woow y City traen nuevamente Ciberplus, con miles de productos con hasta 50% de descuento.

 

Montevideo, 15 de marzo de 2021.- Desde el 15 de marzo hasta el lunes 22 de marzo inclusive, los clientes de Ta-Ta, Multi Ahorro Hogar, Bas, Woow y City podrán acceder a miles de productos, a través de ciberplus.com.uy, con hasta un 50% de descuento.

Además, a los clientes Plus se les suma la posibilidad de obtener cupones exclusivos con la APP Comunidad Plus.

En todos los locales de Ta-Ta se podrán adquirir productos seleccionados con hasta un 50% de descuento y descuentos en categorías completas a través de www.tata.com.uy.

En Multi Ahorro Hogar, los descuentos que se realizarán en todos sus locales serán hasta un 40% más un 20’% adicional con OCA en productos seleccionados.

BAS, Woow y City tendrán propuestas con grandes descuentos en sus sitios web y ofertas destacadas de cada una de las empresas en ciberplus.com.uy.

Con la propuesta Ciberplus y su consigna “una animalada de descuentos”, la empresa refuerza, una vez más, su compromiso en bajar el costo de vida del Uruguay.

Montevideo – 2 de marzo de 2021 Logicalis Group, proveedor internacional de soluciones de TI y servicios gestionados, anunció hoy la renovación de su status como Microsoft Azure Expert Managed Services Provider (MSP).

El programa Azure Expert MSP es una iniciativa global de Microsoft que busca destacar y promover a aquellos partners con un alto nivel de experiencia como proveedores de servicios gestionados brindando apoyo a clientes en la transformación digital de sus negocios, aprovechando el poder de Azure.

Sólo aquellos proveedores de servicios gestionados en la nube de mayor fidelidad reciben la insignia de Azure Expert MSP, la cual busca transmitir confianza a los clientes al momento de seleccionar un partner que pueda ayudarlos a cumplir con sus objetivos de transformación digital.

Logicalis logra renovar esta acreditación, luego de una extensa auditoria, como resultado de la continua inversión para desarrollar o adquirir talentos y capacidades líderes en la industria. Durante este proceso Logicalis demostró a auditores externos su capacidad, detallando cómo de manera continua busca acelerar la adquisición de nuevos clientes aprovechando las últimas ofertas de tecnologías que Microsoft libera en el mercado.

Bob Bailkoski, CEO de Logicalis Group comenta: “nuestra recertificación del Microsoft Azure Expert MSP demuestra la continua inversión en nuestra estrategia global de alianza con Microsoft. Como Architects of Change™, este reconocimiento nos permite continuar brindando soluciones y servicios líderes en la industria que ayudan a los clientes a obtener resultados comerciales tangibles a través de la transformación digital. Estamos orgullosos de ser parte de este grupo elite de Azure Expert Managed Service Providers a nivel Global”.

El año pasado, Logicalis nombró a Mick McNeil como Vicepresidente de Desarrollo de Negocios con Microsoft. Responsable por el crecimiento de los negocios Cloud de Logicalis en alianza con Microsoft, Mick comenta: “esta renovación continúa demostrando que Logicalis es el partner elegido por empresas que buscan impulsar su crecimiento transformándose hacia un negocio digital integrado con Azure”.

Microsoft Corporate Vice President, (Gavriella Shuster) comenta:

“Los clientes migran hacia nubes públicas con un ritmo acelerado, y necesitan partners con un elevado nivel de experiencia y conocimiento que los guíe.

Como Partner Global de Microsoft, Logicalis continúa demostrando su excelencia en la entrega al cliente y experiencia técnica a través del programa Microsoft Azure Expert MSP. Microsoft espera continuar aliándose con Logicalis para obtener resultados en la transformación digital de nuestros clientes”.

Acerca de Logicalis

Logicalis es un proveedor internacional de soluciones de servicios digitales que busca acelerar la transformación digital de sus 10.000 clientes en todo el mundo.

A través de una red de centros especializados conectados globalmente, expertos de sectores líderes (educación, servicios financieros, gobierno, atención médica, Manufactura, servicios profesionales, venta minorista y telecomunicaciones) y socios estratégicos (como Cisco, Microsoft, HPE, IBM, NetApp, Oracle, ServiceNow y VMware), Logicalis tiene más de 6,500 colaboradores enfocados en comprender las prioridades de los clientes y mejorar su experiencia.

Como Architects of ChangeTM, el enfoque de Logicalis es diseñar, apoyar y ejecutar la transformación digital de los clientes uniendo la visión éstos con su experiencia tecnológica y conocimientos de la industria. A partir de su profundo conocimiento de las tendencias de la industria de TI, como Seguridad, Cloud, Gestión de datos e IoT, la compañía puede abordar las prioridades de sus clientes, como revenue y crecimiento empresarial, eficiencia operativa, innovación, riesgos y compliance, gestión de datos y la sustentabilidad.

El Grupo Logicalis tiene ingresos anuales de $ 1.7 mil millones, con operaciones en Europa, América del Norte, América Latina, Asia Pacífico y África. Es una división de Datatec Limited, que cotiza en la Bolsa de Johannesburgo, con ingresos de más de $ 4,3 mil millones.

Para obtener más información, visite https://www.logicalis.com/

Elite presenta una nueva forma de cuidar tu piel y la de tu familia.

 

Pando, 1° de febrero de 2021. Días pasados y dentro de un contexto donde la desinfección y la higiene se encuentran en el centro de las necesidades de las personas debido a la situación actual de pandemia, Softys presentó su flamante línea de jabones Elite.

Elite es una marca familiar que se destaca por su calidad, prestigio, confianza y suavidad; y con la incorporación de esta línea ingresa a la categoría de jabones skin care / cremosos con el objetivo de cuidar tu piel y la de tu familia.

Los nuevos jabones Elite se presentan en barra y en forma líquida bajo tres modalidades: humectante, relax y antibacterial, y otorgan humectación y suavidad en la higiene personal.

 

 

Ahora la máxima suavidad de Elite está en tus manos.

 

Acerca de Softys Uruguay

Softys Uruguay pertenece al holding chileno CMPC, quien adquirió en 1994 a la empresa IPUSA (Industria Papelera Uruguaya SA) con más de 82 años de historia.

La planta industrial está ubicada en la ciudad de Pando y cuenta con plantas de fabricación de papel tissue, líneas de conversión de rollos, servilletas y pañuelos. Además, cuenta con una planta modelo de productos de cuidado personal, donde se producen pañales descartables para bebés y toallas femeninas.

Desde allí, se abastece con productos a todo el país, además de exportar a diversos países de Latinoamérica, como Paraguay y Argentina.

Las marcas que fabrica Softys son Elite, Higienol, Sussex, Noble, Babysec, Ladysoft, Cotidian y OkPet. Asimismo, para el consumo fuera del hogar, cuenta con una amplia gama de productos bajo la marca Elite Professional, tanto para la industria, como el comercio, las instituciones educativas, de salud, entre muchas otras.

Con el fin de contribuir con la prevención y control del COVID-19, Ta-Ta donó 200.000 mascarillas al Sistema Nacional de Emergencias (SINAE)

El martes 19 de enero, en Torre Ejecutiva, Ta-Ta S.A. efectivizó la donación de 200.000 mascarillas al SINAE, en el marco de su campaña “Juntos hacemos más”.

En este contexto de la Pandemia por Covid – 19 Ta-Ta S.A. ha realizado diferentes acciones para colaborar con las diferentes instituciones relacionadas con el control de la misma y el bienestar y prevención de la salud de los uruguayos, en especial para aquellos que están haciendo frente a la emergencia en cada rincón del país. Entre las acciones llevadas a cabo en las comunidades en las que Ta-Ta opera se destacan la donación de más de 10.000 canastas con productos no perecederos e implementos de limpieza que impactaron en 5.000 familias, además de la entrega de 6.000 juguetes al INAU.

Durante esta emergencia, Ta-Ta continuará con su labor como el único supermercado presente en los 19 departamentos y con el propósito de “Bajar el costo de vida del Uruguay” como lo viene haciendo desde hace más de 60 años.

En el evento estuvieron presentes por Ta-Ta el Ceo de la compañía, Sr. Cristopher Jones, el Gerente de Gestión Humana & Relaciones Institucionales, el Sr. Enrique Herrera,  autoridades del SINAE y el Cr. Alvaro Delgado, Secretario de Presidencia.   

 

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Acerca de Ta-Ta

Desde su fundación en el año 1956, Ta-Ta ha transformado la forma de vender productos en las grandes superficies. En sus 64 años siempre tuvo el propósito de bajar el costo de vida de los uruguayos, y buscar la sonrisa del cliente al ser el mejor lugar para comprar.

Ta-Ta es la única red de supermercados con presencia en todos los departamentos del país, cuenta con 87 locales y más de 6.000 colaboradores.

El Hospital Británico invitó a sus socios a inspirarse en la artista plástica Agó Paez Vilarò y realizar sus propios mandalas en la arena, con el objetivo de mantener la distancia segura en la playa.

La campaña de sensibilización propone dibujar un mandala, como los que realiza la artista en su atelier, de modo de facilitar un disfrute seguro de la permanencia en la playa.

Bajo la consigna ‘’Cuidando la naturaleza y cuidándonos entre todos’’, el Hospital Británico compartió con sus socios, usuarios y toda la comunidad, una iniciativa lúdica alineada con su objetivo principal de salvaguardar la vida humana.

 

#Cambiálaforma

ÁNIMA, el primer bachillerato tecnológico de formación dual en Uruguay, lanza la campaña de recaudación #Cambiálaforma con el objetivo de que más jóvenes provenientes de contextos sociales vulnerables sean parte de su propuesta educativa.

La campaña se centra en la vida de Ayelén, una estudiante de la generación 2018, que nos cuenta su historia personal de superación, qué significa ÁNIMA para ella, así como su perspectiva a futuro.

A través de material gráfico también se presentan otros tres estudiantes, sus contextos y lo que significa ÁNIMA en sus vidas: Jonathan de Puntas de Manga, Tiziana de Villa García y Facundo de La Unión.

Se trata de transmitir el espíritu de ÁNIMA, el corazón de su propuesta, difundir su accionar y conseguir los fondos que le permitan recibir a la próxima generación de estudiantes en el 2021.

El claim de la campaña es #Cambiálaforma, una invitación por parte de ÁNIMA a cambiar la forma de enseñar, de aprender y de trabajar a través de la formación dual, pero también a cambiar la forma en la que vemos a los jóvenes y a cambiar la forma de colaborar.

Para que más jóvenes puedan aprender trabajando y trabajar aprendiendo.

¿Qué es ÁNIMA Bachillerato Tecnológico?

ÁNIMA es una organización educativa de acceso gratuito y de gestión privada. Constituida como una asociación civil, es financiada a través de donaciones. Surge del interés de un grupo de profesionales comprometidos con la educación de los jóvenes que viven en contextos socioeconómicos desfavorables.

Nace en 2016 con el objetivo de desarrollar una nueva modalidad educativa en Uruguay que integre el mundo de la educación y el trabajo a través de la formación dual. Ofrece dos orientaciones de estudio (Administración y TIC), e incorpora el mundo del trabajo como un espacio de aprendizaje de calidad, complementario y articulado al aula.

ÁNIMA cuenta con la habilitación de UTU-CETP como EMT en Administración e Informática, lo que permite a los jóvenes egresados la continuidad educativa de tercer grado.

ÁNIMA permite mejorar los niveles de culminación de la educación al generar motivación en los jóvenes, quienes vivencian el valor de formarse. La propuesta responde a la brecha de competencias, generando las condiciones de desarrollo humano y profesional de los jóvenes uruguayos para una inserción laboral de calidad.

ÁNIMA es la primera experiencia demostrativa de formación dual en Uruguay para jóvenes de contextos vulnerables, con experiencia en más de 175 prácticas formativas en más de 70 empresas formadoras. Luego de cuatro años ha logrado diseñar e implementar localmente una modalidad educativa innovadora en el ciclo de bachillerato con un alto impacto en las tasas de finalización de la educación, continuidad educativa e inserción laboral.

Las Empresas Formadoras se comprometen a recibir uno o más jóvenes durante el período lectivo por 12 horas semanales para realizar prácticas formativas. Se diseña un plan de formación donde se detallan las competencias para formar al joven durante el proceso y aportar al perfil de egreso del aprendiz. A su vez, se designa un tutor dentro de la empresa que lo acompaña, forma y evalúa durante el período. Las prácticas formativas son remuneradas, cumpliendo con las leyes sociales.

Actualmente, en ÁNIMA estudian 153 jóvenes y este año se graduó la tercera generación.

En 2018 ÁNIMA fue reconocida internacionalmente por el Banco Mundial como experiencia destacada a nivel mundial en el combate al desempleo juvenil y este año galardonada por la OIT entre las 5 mejores propuestas a nivel mundial para el desarrollo de competencias.

Web y redes sociales:

Sitio web: www.anima.edu.uy

Facebook: ÁNIMA Bachillerato Tecnológico

Twitter: @anima_educa

LinkedIn: ÁNIMA Bachillerato Tecnológico

Instagram: animabachillerato

KIT Comunicación Cambiá la forma: KIT Cambiá la forma

Contacto para notas: Carolina Mihaly Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. / 099393620

Canelones 1162, Montevideo, Uruguay / Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.

En coordinación con el Instituto del Niño y del Adolescente del Uruguay (INAU), este viernes 11 de Diciembre supermercadosTa-Ta realizará durante todo el día y en todo el territorio nacional la segunda edición de “Navidad Solidaria”, bajo el lema “Una navidad para todos #es posible”.

Esta acción solidaria de Ta-Ta consiste en entregar miles de juguetes a niños, niñas y adolescentes de todo el país, en las instituciones referentes del INAU de cada departamento.


“Navidad solidaria” se inspira en el propósito de la compañía, la importancia que para Ta-Ta tiene la infancia y la adolescencia, el trabajo que ha venido haciendo hace años con diferentes programas y en la convicción de que una Navidad para todos #esposible.

Fecha: Viernes11 de diciembre

Hora: 11:00 am

Lugar: Oficinas Centrales de INAU

Dirección: Piedras 482

Ciudad: Montevideo

Doctor Pablo Durán Maurele
Abogado especialista en Derecho del Trabajo
Integrante del Consejo Superior de Trabajo
Representante empresarial en Consejos de Salarios de varios grupos
Ex subinspector general de Trabajo

Algo que indudablemente dejará la pandemia de COVID-19 y el estado de emergencia sanitaria, ya que vino para quedarse en el sistema de relaciones laborales uruguayo, es el teletrabajo o trabajo a distancia.

Sin perjuicio de lo antedicho, el teletrabajo no es nuevo para Uruguay, y es una realidad desde hace muchos años en el sector informático. Así, desde el 2010, la Agencia de Gobierno Electrónico y Sociedad de la Información y del Conocimiento realiza la Encuesta de Uso de Tecnologías de la Información y la Comunicación, de donde surge que en el año 2016 existían aproximadamente 100.000 teletrabajadores.[1]

Esta modalidad ha tenido una explosión cuantitativa recientemente, a partir de la declaración del estado de emergencia sanitaria nacional como consecuencia de la pandemia de COVID-19, ante las recomendaciones de aislamiento social y dictado de expresas disposiciones normativas que exhortaron a las empresas a propiciar el teletrabajo: decreto n.o 94/20 de fecha 16/03/20.[2]

Queremos destacar que cuando nos referimos al teletrabajo estamos hablando del “teletrabajo subordinado”, entendiéndose por tal aquel que se encuentra en una relación de trabajo o empleo con el comitente, y —en consecuencia— corresponde la aplicación de toda la normativa laboral de tutela de esta actividad. El teletrabajador forma parte de la nómina de personal de la empresa y le son de aplicación todas las disposiciones que rigen en esta para el resto de los trabajadores internos.[3] No nos referimos al “teletrabajo autónomo-empresarial”, modalidad legítima y amparada también por nuestro ordenamiento jurídico.

No existe en Uruguay una legislación especial que regule el teletrabajo.

Es sabido que actualmente se encuentra en el Parlamento un proyecto de ley presentado por la senadora Carmen Sanguinetti en abril de este año.

También, que el Poder Ejecutivo (Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social) tiene en estudio dos proyectos alternativos y han concurrido el ministro y el subsecretario ante la comisión de legislación laboral, dando un apoyo pleno al proyecto de ley.

Asimismo en la comisión por el diálogo, por el empleo y la sustentabilidad de las empresas, el Poder Ejecutivo anunció que una de las medidas que propiciará, en defensa del empleo, es el teletrabajo.

En la legislación comparada existen regulaciones legales en Colombia, Italia, Portugal, Perú, Brasil, México, Ecuador, Costa Rica, entre otros.

Si bien no hay una definición única de teletrabajo, todas ellas giran en torno a dos elementos fundamentales: que el trabajo sea prestado a distancia y que se realice a través del uso de la informática y las telecomunicaciones.

El teletrabajo es aquel que se realiza fuera de las instalaciones de una empresa mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones.

El doctor Gustavo Gauthier,[4] en su obra, ha expresado que suele denominarse teletrabajo a todo trabajo efectuado a distancia, facilitado o hecho posible por las tecnologías de la información y de la comunicación, comúnmente denominadas TIC.

Diego Ventura ha dicho que la idea del teletrabajo surge en parte para lograr cierta autonomía y flexibilidad para empresas y trabajadores en el mundo laboral.[5]

Si buscamos una definición etimológica de la palabra teletrabajo, por un lado tele como prefijo significa “lejos” o “distancia”; trabajo, en su significación más usual, se define como la ocupación o tarea que ejerce habitualmente una persona a cambio de un salario. En función de ambos términos, se determina el teletrabajo como “el trabajo realizado a distancia por individuos, para una empresa u organización, lejos de su lugar de origen, a cambio de un salario. Es decir, podemos pensar en el teletrabajo realizado directamente desde el hogar, pero también puede existir otro tipo de teletrabajo en el que el trabajador se encuentre lejos de la empresa por otros motivos”.

El teletrabajo es siempre trabajo no presencial.

Claudia Pérez y Adriana Xalambri han manifestado que el teletrabajo responde más a una realidad práctica que a criterios jurídicos,[6] estableciendo que el teletrabajo es toda actividad que se realiza fuera de los locales de trabajo de la empresa a través del uso generalizado de herramientas informáticas y de las telecomunicaciones.

Es entonces una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la cual una tarea que podría ser realizada igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.

El proyecto de ley de la senadora Carmen Sanguinetti también aproxima una definición similar a las indicadas: “A los efectos de la presente ley, entiéndase por teletrabajo la prestación de trabajo, total o parcial, mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador”.

Esta modalidad está siendo adoptada cada vez más por trabajadores, empresas y organismos, a nivel mundial.

El teletrabajo se halla en constante crecimiento. Su incidencia en el mundo del trabajo es cada vez más notoria, y la pandemia mundial por efecto del COVID-19 lo ha proyectado exponencialmente.

Es indisimulable que esta forma de ejecutar la prestación del trabajo, fuera del ámbito físico donde está afincado el empleador, conlleva un cambio del concepto tradicional de subordinación y poder de dirección, el cual se ejerce en este caso “a distancia”.

Todo esto, como lo dijo Gustavo Gautiher,[7] supone dificultades para regular jurídicamente un fenómeno que se plantea como complejo, destacando entre otros conceptos algunos aspectos de indispensable regulación:

– El manejo del tiempo de trabajo o la flexibilidad horaria: el teletrabajo presenta una nueva dimensión de tiempo de trabajo versus tiempo libre.

­– La existencia de telecontrol: al constituir la base de este los programas informáticos, dado que el trabajo no es presencial y es a distancia, el contralor puede llegar a ser más estrecho y continuo que el clásico control presencial.

La falta de regulación específica del teletrabajo ha llevado a que se intente aplicar la normativa general, lo que no siempre permite subsumir el fenómeno en ella, dadas las especificidades, particularidades y variantes que el trabajo a distancia presenta.

La Organización Internacional del Trabajo en el año 1996 aprobó el convenio internacional del trabajo n.o 177 sobre trabajo a domicilio y la recomendación sobre trabajo n.o 184.

Existen en el derecho comparado diversos modelos de teletrabajo. Los hay más o menos reguladores. Están aquellos en los que parece ampararse el proyecto de la senadora Sanguinetti, que establecen que el teletrabajador está excluido del derecho de la limitación de la jornada diaria, y habilitan al trabajador a distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. Hay otros modelos que limitan la jornada de trabajo e imponen al empleador el registro horario y adecuación de dicha jornada, estableciéndose específicamente el horario concreto de inicio y finalización del trabajo.

En todas las modalidades del teletrabajo se exige el respeto del límite de la duración máxima de la jornada laboral, pudiendo adoptarse mecanismos de distribución desigual, conforme a la legislación aplicable y a los convenios internacionales de trabajo.

Entendemos y concebimos al teletrabajo como una forma flexible de distribución de la carga horaria, lo que debería ser regulado de esa forma.

El marco normativo del trabajo extraordinario —horas extras—, en el ámbito del teletrabajo, también es dispar y con regulaciones antagónicas, entendiendo que, sí o sí, deben ponderarse especialmente las particularidades de esta modalidad laboral con una normativa adecuada que, como un traje a medida, se ajuste a la forma de su implementación.

La reversibilidad, un aspecto fundamental

Nos queremos detener en el aspecto de la reversibilidad del teletrabajo, que constituye un aspecto fundamental del trabajo a distancia.

No tenemos duda alguna de que esta forma de trabajo requiere, para comenzar su efectivización, el acuerdo de partes —consentimiento del trabajador—, tanto si es una modalidad que se pacta al inicio de la relación laboral o si se modifica o cambia durante su vigencia.

Máxime que, si el lugar de trabajo generalmente será el domicilio del teletrabajador, el consentimiento de este es indispensable.

También entendemos que debe pactarse por escrito y que debe quedar al acuerdo de partes, respetando el ordenamiento jurídico, el contenido y haz de derechos y obligaciones de los contrayentes.

El punto al que nos queremos referir es al del cambio de la modalidad de teletrabajo, pactada por las partes, por la de trabajo presencial en el lugar que indique el empleador o las oficinas, empresa, local comercial o industrial. Es decir, el derecho del trabajador o empleador de poner fin al fenómeno a distancia y volver al régimen anterior presencial.

En este punto, existen regulaciones que establecen el derecho unilateral de cada una de las partes de poner fin al teletrabajo mediante la notificación fehaciente a la otra parte, con preaviso suficiente; otras, en cambio, imponen acuerdo de voluntades.

Este es el criterio en el que se basa el proyecto de ley a estudio del Parlamento.

Así, el artículo 6 del proyecto de ley establece: “Del cambio de modalidad de trabajo: la modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito”.

No vamos a desarrollar en el presente artículo las ventajas que tiene para el trabajador el teletrabajo en todo lo que hace a la vida familiar del teletrabajador, ahorro de costos dinerarios de traslados, alimentación, etcétera.

Pero no dejamos de reconocer, también, la importancia del trabajo en equipo, la coordinación e interacción laboral, social y personal del trabajador con el resto de los integrantes de la organización y, además, la necesidad de requerir muchas veces la presencia en la empresa del trabajador por distintos motivos laborales.

Entendemos necesario distinguir dos situaciones:

a) Cuando el teletrabajo se pacta al inicio de la relación de trabajo —y, por ende, la causa de contratación se realiza bajo esta modalidad—, cualquier cambio a trabajo presencial necesita y requiere la voluntad y consentimiento del trabajador.

b) Cuando el teletrabajo se genera durante la vigencia del vínculo contractual, el empleador tiene la facultad de revertir esa forma de prestación laboral en cualquier momento.

Entendemos que la facultad del empleador de convocar al teletrabajador a las oficinas y lugar presencial del trabajo, o el cambio de la modalidad o lugar de trabajo, por razones fundadas, constituye una facultad y derecho del empleador derivado del poder de organización y dirección del trabajo, privativo del empleador, y en el contrato en el que se pacten las condiciones del trabajo a distancia debería preverse ello, no debiendo ser materia reservada a la ley.

La necesidad de la interacción con las distintas áreas de la empresa, colaboradores, reuniones grupales, no puede quedar al arbitrio del trabajador.

También, y por oposición, el trabajador debe tener la facultad per se de poner fin al teletrabajo cuando cuestiones personales, de localidad física o de incompatibilidad con la vida personal-familiar así lo requieran.

Entendemos que dejar librado al acuerdo de partes la reversibilidad del teletrabajo limitará la aplicación de este en muchos lugares de trabajo, ante el temor empresarial de que no existan mecanismos flexibles y aplicables de variabilidad si no se cuenta con la anuencia del trabajador.

Si un empleador tiene hoy la facultad de orientar la fuerza laboral a las diferentes sucursales de la empresa —dentro del poder de organización del trabajo y con los límites del ius variandi lícito—, no entendemos por qué siendo el centro de la temática del teletrabajo la definición del “lugar de trabajo” deba quedar fuera de este marco conceptual.

Aplicando elementales reglas de experiencia, entendemos que será muy difícil que un trabajador que está teletrabajando en su casa, con flexibilidad, con intermitencias de trabajo y vida familiar, acepte volver al trabajo presencial por una mera disposición del patrono.

Creemos que este aspecto debe ser definido, a la luz de los criterios invocados.

Entendemos que la regulación indispensable que debe existir del teletrabajo ha de dejar espacio a la autonomía de la voluntad de los contrayentes, la regulación de la reversibilidad del lugar de trabajo, y que no debe hacerlo la legislación.

Por ello, entendemos fundamental que las partes, por escrito, perfeccionen un acuerdo mediante un contrato individual en el cual se expresen:

La voluntariedad del trabajador para realizar sus tareas remotamente, y que se defina el lugar de prestación de tareas.

El tiempo y la habitualidad.

Detalle de equipamiento y compensación de gastos.

Forma de monitoreo, teniendo en cuenta la preservación de la vida privada del trabajador.

Plazos de preaviso respecto a la reversibilidad.

Derecho a la desconexión.

Esperamos que la aprobación legislativa que regule el teletrabajo tenga la flexibilidad necesaria para potenciar el instrumento.

 


[1]Exposición de motivos: proyecto de ley de la senadora Carmen Sanguinetti.

[2]Artículo 4: Exhórtase a todos los empleadores a instrumentar y promover, en todos los casos posibles, que los trabajadores realicen sus tareas en sus domicilios. Esta situación deberá ser comunicada a la Inspeccion General de Trabajo a sus efectos. El Empleador deberá suministrar los implementos necesarios para realizar la tarea encomendada.

[3]Gustavo Gauthier. Teletrabajo: introducción al estudio del régimen jurídico-laboral. Montevideo: FCU, 2006; pág. 29.

[4]Ibídem; pág. 17.

[5]Diego Ventura. “El fenómeno del teletrabajo en Uruguay”, trabajo presentado en las XVI Jornadas de Investigación de la Facultad de Ciencias Sociales – Udelar, 13-15 de setiembre del 2017.

[6]Claudia Pérez. “El Teletrabajo y los Problemas que plantea”, en Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización empresarial y el derecho del trabajo. Montevideo: FCU, 2000; pág. 151.

[7]Gustavo Gauthier. “Perspectiva Laboral del Teletrabajo”, en Carlos Delpiazzo (Coord.). El trabajo ante las nuevas tecnologías. Montevideo: FCU, 2010; pág. 109.

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